在企业的人力资源管理过程中，人力资源经理与直线经理有一个重要工作就是员工招聘。招聘的内容包括了初选与复试过程，有的企业一次完成，有的企业两次完成，从而在应征者中间，选择出最胜任的人员，这就是企业人力资源管理的甄选过程。
我们能看到，大多数企业作为甄选者的经理人自己都自信绝对能胜任这一工作，不就是选个合适的人嘛，“应征者这么多，挑出条件合适、经验程度合适就行了呗”。按照我的切身经验与经历得知，这个看似简单的一个管理问题，其实并不是这么简单，希望引起众多的人力资源管理者与其他管理者的足够重视。
说句实在的话，即使有很多经验的甄选者，也不敢保证在众多的应征者的“辉煌履历”面前，能进行有效的沟通与晤谈，从而能甄新选出企业最需要的员工。为什么很多企业在招聘过后，总是感觉招来的人这么不好那么不好？为什么在甄选晤谈的过程中，甄选者只是简单问讯一些不着边际的问题？为什么被甄选者反而问倒了甄选者？为什么应征初试者的材料早已放在甄选者的案桌前，等到与被甄选者进行沟通晤谈时，只是按照其履历内容再重复进行核实，而不去进行其能力的考察？。。。。太多的为什么了。
现在，我们就尽力找出出现这么多“为什么”的病因所在：
一、没有充分的事前准备
许多甄选者在约见晤谈的时候，过于仓促或者过于随意。事前没有制定一套可行有效的能够分辨出被甄选者能力的晤谈计划，所以等到晤谈时候，只是一遍又一遍的核实其履历的表面问题，而不能从深层去考核其能力，进尔也考察出其履历的真实性。
更可笑地是，一些甄选者甚至只选择一些政治、宗教、天气、体育比赛等方面的内容来发问，美其名曰“考核其知识面的宽度”。而忘记了其甄选的重要目的是其工作、管理与技术业务能力。
二、晤谈时间过于仓促
如果没有足够的时间进行沟通，是不能够获得足够的甄别其应征者特质与能力的东西。给人的感觉就象有“火烧屁股”的急事一样。对于应征者来说，就感觉这一甄选人对自己过于轻率，从而对企业失去信心。
三、对应征者当即下评判
有许多企业的甄选人，由于没有建立合理的沟通程序、一步步深入下去，而仅仅获得表面现象，甚至“以貌取人”、以某句话取人，从而“窥一斑而知全貌”，武断地当即下评判，得出一个结论。要知道很多被甄选者，由于经验不足的关系，在甄选之初一般比较紧张，从而下意识进行一些“自以为是”甚至“文过饰非”的“小动作”，而这可能并不是被甄选者的实际表现。作为甄选者的一个重要措施，就是制造出融洽的气氛，消除被甄选者的顾虑，展示真实的自我。
四、甄选者只顾自己展示自己
有许多甄选者为了展示自己，而滔滔不绝地对被甄选者展示自己的能力如何如何，一种“官老爷”派头，而忘记了，讲话的主角恰恰应该是被甄选者，而甄选者的重要作用是根据问题的合理引导，从而判断出其性格与能力、经验等方面的内容。
现在许多中小企业的老板，当自己亲自进行人才甄选时，就是如此做的。笔者曾经遇到一企业的老板，见到被甄选者的第一面就开始大谈企业的辉煌战绩，然后大谈自己的创业史，等到自己口赶舌燥时，看到被甄选者是一个忠实的听众，于是一高兴，就摆摆手说，“啊，现在你去办手续吧”。
五、设计一个花样局面
我曾经听到或者亲见不少企业的甄选者，在甄选过程中，净出些“新花样”。譬如问一些嘲讽性的问题，或者有意蔑视其过去的成就，或者问一些欺诈甚至希奇古怪的问题，美其名曰“看看其心理承受力”。从而使应征者备感窘迫甚至下不了台。这使我联想起国外新闻界专门猎奇的“狗仔队”行为。这种玩花招的行为，不但对应征者人格不尊重，更重要地是显示了企业素质的低劣，将对企业信誉带来很大负面影响。
因此，只有使应征者在一个感觉自然、与甄选者气氛融洽、时间充裕、无所顾忌的环境里，才能使应征者的才能真实流露出来。甄选者需要按照适当的方法加以引导，辅助以合适的客观策评手段，从“工作经验”、“教育背景”、“个人状况”作为主导主线，进行细微的观察。
尽快获得应征者的客观资料是甄选的第一要务。谈话的话题，最好要先从工作经历入手，因为这样一是应征者因为自己最熟悉，所以愿意深谈，二甄选者也可以从其工作经验的判断中，直接了解其是否胜任其工作。从现在的工作情况开始，采用倒推方法，使应征者便于接续过去的工作。对于工作职务部分要侧重考察其工作的实际经验，以及重要成果，最好结合实物资料。
在工作经验结束后，就是教育背景的考察，以及个人状况的考察，对于个人状况，要询问一下应征者对于生活问题的一些解决办法，譬如异地工作所引起的家庭问题等等，其他个人隐私一定注意不要涉及。
因此，只有只要合理处理以上的几个问题，那么应征者的心性、才华、能力与实战经验将一览无遗了。 (周生伟)