绩效评估本来是各级主管行使管理职责的重要工具，但在很多企业，它本身却成了一个棘手的问题，常常令主管为难、员工不安，人力资源部更是感到头疼。实施绩效考核不是一蹴而就的，它是一项系统工程，企业必须要建立一套符合公司实际的有效绩效考核体系。
进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。许多企业，尤其是一些高科技型企业，针对科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及职能管理人员由于其工作重点与工作性质的不同，应建立不同的绩效考核体系，不能搞一刀切。进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明和描述，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，愿意接受考核，不至于产生对抗心理。
如何发挥绩效考核推进器的作用、实现企业与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核成果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用、提高人力资源管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的应用。只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工的自身压力和危机感，才能调动广大职工的工作积极性，绩效考核才能充分发挥作用。绩效考核并不只是经理的工作，考评更主要的应该是员工个人的事情。员工是自身的最好的管理者。因此，必须把绩效考核的方法和目的深入贯彻到员工心中。
考核结果与员工个人利益密切相关，员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，才能得以真实反映，所以说涉及员工利益的具体表现如薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考核结果。同时从员工职业生涯发展的高度来进行公司的绩效管理。只有如此，才能在日益激烈的人才竞争中保留优秀的人才。
对于公司而言，通过绩效管理，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够作出正确的雇佣决策，使正确的人做正确的事情；能够奖励及留住表现最好的员工。
对于普通员工而言，能够获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进、学习；能够讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感和成就感。
作为企业的管理者建立一套完整的绩效考核体系是至关重要的。有些时候我们从书中未必能找到解决企业绩效管理的有效途径，而要在实践中不断摸索，同时吸取一些大型公司在绩效管理方面的经验。一般来说一些大型的专业性人力资源管理网站都有类似的培训课程。经常参加一些类似的培训，结合具体案例请专家出谋划策，共同探讨企业绩效管理的有效途径，这对企业管理者来说非常重要。
当把考核引进竞争机制，并作为晋升依据的同时，人们的注意力也被引向了工作，人们的行为将为工作本身所驱使，做好工作不仅仅是值得称道的，而且人们会发现把工作做到位了，是多么令人欣慰，这就使考核工作发生了根本性的变革。