绩效目标管理工作正在传化集团全面纵深推进，在实施过程中很多人最为关心的问题是考核，有人误以为这是一种惩罚员工的手段。其实我们现在已经没必须解释“考核为什么”的问题。作为参与此项工作的管理者，笔者只想在这里与大家交流一些考核中应注意的细节问题，也许从一个侧面会让你更清晰地认识它的庐山真面目。
1．绩效考核体系设计的科学性。首先绩效考核体系的设计必须科学、客观、准确、可行，要有十分明确的目的，考核和被考核双方应充分清楚地了解绩效考核是一种管理手段，考核本身并非是管理的目的，不能认为是为了考核而考核，在考核内容、项目设定和权重设置等方面必须具有严密的相关性和严肃性。
2．考核基准和考核方法的准确性。所有考核内容都必须有准则，如果考核标准过于模糊，以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考核，极易引致不全面的和不客观公正的判断，从而难以令被考核者信服。考核的方法对考核结果的影响同样是非常大的，目前存在诸如比较评价法、关键事件法、目标管理评价法等多种考核的方法，各有千秋，各种方法考核的侧重面各不相同，需要考核者适当地选择、组合和运用考评技术和方法。
3．考核角度的全方位性。现行的考核往往是上级对下属的考核，难免会存在私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素，这将在很大程度上影响到考核结果的公允性，要科学全面地评价一个人，应从多个视角来观察和判断，因此考核者一般应包括上级、同事、下属、及客户等，进行360度考核，从而得出相对客观、全面精确的考核结果。必要的考核人员的缺位往往会导致考核结果的失真。
4．考核过程的全员参与性。在制定了完备的绩效考核方法后，过程就显得非常的重要了，而在绩效考核工作中存在的“绩效考核只不过是管理当局的一种形式主义，只是年终走过场而已”的思想，产生的根源在于被考核者的参与性不高，没有真正的全员参与，因此绩效考核的全过程都应注重参与性问题，只有在全员参与的基础上才能让大家都认同考核，从而来激励、引导、帮助和鼓励被考核者改进绩效、提升能力。
5．考核结果的反馈控制性。一套完整的考核体系中，结果的反馈控制是不可缺少的一环，它是整个考核体系正常稳定运行、良性循环的基础，如果没有完备的反馈控制手段是很难保证系统的可持续性的良性运作的，所以考核者和被考核者要进行良好的沟通，信息被充分的反馈，才能实现PDCA，考核结果也才能使被考核者在绩效、行为、能力、责任等各方面得到切实的提高。
绩效考核工作是一项庞大的系统工程，以上五个方面也许仅仅是做好这项工作的五个基本面，还有很多细致的工作需要充实其中。（郦藏）