传统经济学有关个人偏好的假定：在我们的激励机制当中，你要让一个人承担的风险越大，他需要得到的补偿也就越多。
在传统的经济学里，我们的基本假定是收入越多越好，工作越少越好，经济学上所定义的工作就是失去自由，也就是说你要在某一种规则情况下来行为，而不是按照自己的兴趣去行为。
这些简单的假定对我们现实的工作的含义在于：
第一，工资水平必须随着工作量的增加而递增。
第二，收入越高，激励成本也越高。对每一个人来讲，收入水平越高，要调动他的积极性就越困难。
第三，存在不确定风险的情况下，人们是害怕风险的。
因此，在我们的激励机制当中，你要让一个人承担的风险越大，他需要得到的补偿也就越多。
这个时候我们怎么来实行人力资源管理就很有意思了：特别害怕风险的人如果被要放在拿佣金的位置上，而相对不害怕风险的人被放在固定收入的位置上，规定期的情况两人都一样的话，这就是一个错误的资源的分配，这使得你的平均工资一定要涨高；如果你们把相对不害怕风险的人放在收入波动比较大的工作上，相对更害怕风险的人放在相对固定收入者上，你企业的平均工资水平就可以降下来。
这些东西结合起来看，好比我们看一个新兴的企业，他的工资制度和一个老的成熟的企业就不一样。一个新的企业在创业阶段，它面临的风险特别大，甚至一个普通的工人，他也不能够旱涝保收；如果你去摩托罗拉，去ＩＢＭ这样的公司的话，你是一个员工，那么你收入有多少工资，大概９９．９９％的概率，你不会得不到这个工资，而在上述新兴的企业，面临更大风险的企业，你招人的时候，你要支付的风险成本就比较高。另一方面对创业者这样的人，你要激励他，你只有让他承担更高的风险，但随着这个企业的收入稳定了，企业变得成熟了，这时候他的收入越来越稳定了，所以平均的收入工资反倒可以降低了。我指的是相对降低，因为整体社会的市场水平工资在上升，但是剔除了整体市场趋势的话，他应该是相对下降的。
同样在企业内部，你做任何一个新的项目的时候，这个项目好比说企业原来没有做过，好比说一个新的地区要开拓一个市场，或者一个新的产品要销售，这时候你要给他支付的预期收入就越高，而另一个市场非常成熟了，我们有稳定的客户，一年销售３０００万，这时候他完全可以拿着一个相对低的收入，所以在企业发展的不同阶段，企业内部处理不同生命周期的市场，都有类似的问题。
诺贝尔经济学奖给我们的启示：每个人一旦得到的东西，让他失去，他的痛苦同他没得到、要预期得到带来的快乐相比，是非常不成比例的。
２００２年获得诺贝尔奖者们所做的贡献在于，它的一些假设跟前边有所不同，不是前边的都错了，但是在某一些情况下，前边讲的这些东西并不能准确地反映我们每一个人怎么决策，我们的偏好是什么。
２００２年的诺贝尔经济学奖授予给两个人，一个是普林斯顿大学的丹尼欧凯德门，他是一个行为经济学家，第二个人叫兰斯米斯，他是乔治麦森大学的实验经济学家。
这两人研究的领域所有不同，凯德门在７０年代开始就在研究人们的行为决定他的偏好究竟是怎么样的。曾卓有成效做此项研究的另一学者在１９９６年４８岁的时候去世了，所以他没有机会分享到这个诺贝尔奖。第二个是实验经济，过去我们讲经济学是不能做实验的，我们只能假设。我们没有办法像物理，或者像化学一样做试验。但是兰斯米斯从４０年代开始一直潜心于在实验室里边做经济学的研究，来检验这种经济学的理论。我主要要讲的是凯德门以及其他人的一些贡献。
人的行为其实是非常复杂的。凯德门举过一个例子，他在以色列的时候，因为他和他的同事打一辆出租车到另外一个地方去，事先并没有谈好价格，下车的时候司机跟他要１００美元，而他们坚持说我们预期应该支付８０美元，这时候司机生气了，又把他们从原地拉回宾馆。
有时候我们得到了一种东西和我们预期得到的东西不一样的时候，我们会感到什么？非常的愤怒，也许是为了维护我们的尊严，也许我们是为了这个行业的规则，比如这名以色列司机。
当我们得到的比我们预期的要多的时候，当然我们会非常的高兴，我们失去的时候我们当然要愤怒，但是这种失去的时候我们愤怒的程度远远超过我们得到的时候高兴的程度，这就是他们要做的主要研究，特别在分析决策当中。
当人们在面临决策分析的时候，他们更在乎是什么？成功与失败，赢还是输。事实表明：人们更在乎的是财富的变化，而不是最终的财富状态。比如说你损失１００块钱导致的这个痛苦，效用减少，可能远远大于你收入１００块钱导致的效用的增加，这是他们理论的一个最核心的观点。
在工资制度的报酬里边，如果你这个企业收入波动比较大，你什么时候把浮动的收入变成固定的收入，要有谨慎的考虑，一旦你变成固定的收入以后，你业务不好了，你要降下来就非常的困难，只要它仍然是浮动的，这时候你就可以很好的根据你的业务来处理它。
另外我们也得考虑雇主，因为人觉得公平不公平，不光从自己的角度来考虑，还得从别人的角度去考虑。比如我们两个人来讨价还价买一个东西，这个东西可能对于我值１００块钱，对你值１５０块，我现在要把这个东西卖给你，然后你说多少价格是公平的？大部分人认为应该是１２５块最公平的价格。但是现在假如说这个东西对我还是值１００块，现在不是有一个人买，而是有两个人，或者三个人愿意付１５０，你说多少价是公平的，１２５块就不公平了，为什么？因为１２５块的话，那三个人里边只有一个人能得到它，另外两个人什么都没得到。这时候可能卖到１４５是公平的，甚至１５０都是公平的，所以公平依赖于我们在讨价还价当中。
人们最在乎的是他们已经得到的这个东西，因为任何一个东西一旦得到之后，你让他失去，他就会感到非常的痛苦，占有的时机越长，同样的东西它失去的痛苦就越大。
所有这些都给我们激励方式提供了好多的启发：如果我们想某一种措施对人们形成强烈的刺激的话，我们就用处罚的办法降低他现在的位置。如果我们在一个企业当中，我们任何一种决策，好比人事决策，如果员工认为不公正的话，这个决策带来的效果就不会好。从企业经营者来讲应该这样：任何流行的工资、工作，甚至企业的利润本来都是为我们讨价还价提供一个参照点，这是一个基准的利益状况，改变起来非常困难，你要改变它经常被认为不公正。
这些说明一个道理：我们在人力资源政策制定时，无论是工资、奖金、提职等等措施出台时，一定要注意到这个现象：每个人一旦得到的东西，让他失去，他的痛苦同他没得到、要预期得到带来的快乐相比，是非常不成比例的。这些原则对我们人力资源的管理，应该说非常重要。