伴随知识经济时代的到来，人才这个词已经成为流行度极高的字眼了。就连北京知名的乡镇领导人田雄也要在全国人大这样庄严的会议上，认认真真地说农村缺乏懂企业的经理、懂技术的经理，一句话，缺人才。
我的一位朋友，收购了一家上市公司。于是，就要把另外一家公司装进这家上市公司作为核心业务，并且还要组建新的领导班子。等所有的事情都忙活完毕，忽然想起还有一个挺大的事情要办，那就是给上市公司的高管层定工资。以前定工资都是关起门开几天会定几条规矩，然后就决定了。这一次，我的这位朋友觉得老办法好像不行，上市公司是公众公司，工资这样的事情好像总该是有些行情、有些市价的。于是派了十个八个人，四面八方去调查打听，目的就一个：别人是怎么给人才定价的。
另外一个朋友，管理一家垄断行业里的国有企业。他一心想把这家企业打造成哑铃型企业，强化市场与研发，改变以往的生产导向。这家企业１０００多名职工，有２００多名经理和主管。为什么呢？因为多挣钱就只有当官一条路，所以把人都往一条路上赶，多少年积累下来，当官的就多了。另外，这个企业一年２０００多万元的工资总额，生产系统、职能系统足足占去了８０％以上的份额，十足一个橄榄型企业。这就使得我们不得不为这位朋友哑铃型任务的艰巨而担忧了。
还有一个朋友，从一家房地产企业跳槽出来。之前，他是这家企业的老总，算职业经理人吧。这位朋友出来之后犹豫着是否应该去另外一家国内知名ＩＴ企业——那家企业刚刚进入房地产行业，我的这位朋友觉得可能是个机会。我劝这位朋友别打主意了，还是另投别处好。他问我为什么。我问他，如果第一年薪水不超过２０万元人民币，你愿意吗？他摇头。我又问他，如果前半年从基层做起，连副总都别想，你愿意吗？他又摇头。然后我告诉他这家企业一定是这样的，不会因为你前面辉煌的经历就真金白银哗哗地往你口袋里倒，一定要是骡子是马遛完了再说。
总之，这个时代关于人才的问题太多太多。为什么？因为人才值钱了。这是中国的进步。但是，到底怎样才能正确衡量人才的价值呢？教材里告诉我们很多的理论包括计算公式，是否如此很难判断。因为在不同的环境与条件下，同样一个人的价值也是不同的。
这似乎是比哥德巴赫猜想还尖端的课题。所以，直到前一个月《中国企业家》杂志举办的亚布力论坛上，著名企业家柳传志还需要与其他一些人士唇枪舌剑地讨论人才是自己培养好呢，还是引进空降兵好。
是人才就一定有价值，这是真理。但是，会不会在所有情况下都能产生价值呢？难说。其中的奥妙在哪里呢？ (陈惠湘)